Allnokkrar breytingar hafa orðið á starfsumhverfi og starfsháttum í þeim átta fyrirtækjum og stofnunum sem tóku þátt í könnun á launamyndun og kynbundnum launamun sem unnin var fyrir félagsmálaráðuneytið árið 1994 og aftur nú í byrjun árs 2006. Þær breytingar sem helst hafa orðið eru þær að vinnutími karla og kvenna í fullu starfi hefur styst, konum í fullu starfi hefur fjölgað og viðhorf þeirra til starfs hafa breyst nokkuð. Þetta hefði að öllum líkindum átt að verða til þess að draga úr launamun karla og kvenna en munurinn er nánast sá sami og árið 1994, að því er fram kemur í skýrslu sem Magnús Stefánsson, félagsmálaráðherra, kynnti á blaðamannafundi.

Þegar tekið hefur verið tillit til starfsstéttar, aldurs, starfsaldurs og vinnutíma er óútskýrður munur á launum karla og kvenna nú 15,7% (þ.e. konur eru með 15,7% lægri laun en karlar) en var 16% árið 1994. Minni munur er nú á launum karla og kvenna í hópi stjórnenda en áður og er kynbundinn launamunur minnstur í þeirri starfsstétt en þar eru konur með um 7,5% lægri heildarlaun en karlar.

Mikið hefur dregið saman með þeim sem starfa hjá einkafyrirtækjum annars vegar og opinberum aðilum hins vegar.

Félagsmálaráðherra kynnti á blaðamannafundinum niðurstöður könnunar Capacent á kynbundnum launamun og launamyndun. Rannsóknin er liður í framkvæmdaáætlun ríkisstjórnarinnar í jafnréttismálum. Rannsóknin er endurtekning á rannsókn sem gerð var árið 1994 um þá þætti sem hafa áhrif á laun og starfsframa kvenna og karla. Rannsóknin tók til fjögurra opinberra fyrirtækja og fjögurra einkafyrirtækja — þeirra sömu og tóku þátt í könnunni 1994. Markmiðið með könnuninni var að fá fram stöðu mála og kanna hvort sömu þættir hafi enn áhrif á launamál karla og kvenna sem og stöðu þeirra almennt á vinnumarkaði.

Árið 1994 voru starfsmenn einkafyrirtækjanna með að jafnaði 37% hærri meðallaun á klst. en starfsmenn opinberra stofnana en nú eru þeir með um 26% hærri laun.

Minni launamunur hjá hinu opinbera en hjá einkafyrirtækjum

Nokkuð mikill munur er á kynbundnum launamun eftir því hvort um er að ræða opinberar stofnanir eða einkafyrirtæki. Í einkafyrirtækjunum eru konur að jafnaði með 15,5% lægri laun en karlar og konur hjá opinberu stofnununum/fyrirtækjunum eru að jafnaði með 11,8% lægri laun en karlarnir. Þegar opinberar stofnanir og einkafyrirtæki eru tekin saman er munurinn eins og áður sagði 15,7%.

Háskólamenntun skilar sér í verulegum launahækkunum, sérstaklega hjá þeim sem vinna hjá einkafyrirtækjum. Laun háskólamenntaðra hjá einkafyrirtækjunum eru að jafnaði 36% hærri en þeirra sem hafa hætt námi eftir framhaldsskóla eftir að tekið hefur verið tillit til annarra þátta.

Hjá þeim opinberu aðilum sem þátt tóku í rannsókninni eru háskólamenntaðir með tæplega 13% hærri laun en þeir sem hafa framhaldsskólapróf. Háskólamenntun virðist skila körlum og konum sambærilegum launahækkunum eða að jafnaði um 25%.

Munur milli hæstu og lægstu launum eykst

„Mikil umræða hefur að undanförnu verið um ofurlaun og að munur á hæstu og lægstu launum væri stöðugt að aukast. Niðurstöður launakönnunarinnar styðja það og er munurinn nú nærri fjórtánfaldur hjá körlum og ellefufaldur hjá konum. Árið 1994 var munurinn á hæstu og lægstu launum áttfaldur meðal karla og fimmfaldur meðal kvenna og voru stjórnendur þá að jafnaði með (e0,494=1,64) um 64% hærri laun en véla- og verkafólk en nú er þessi tala komin í (e0,681=1,98) 98%," að því er segir í skýrslunni sem félagsmálaráðherra kynnti.

Ennþá meiri launamunur kemur fram þegar gögn úr launaskrám eru skoðuð en þar eru hæstu dagvinnulaun með aukagreiðslum á klst. nærri tuttugu og sex sinnum hærri en þau lægstu hjá einkafyrirtækjunum.

Munur á hæstu og lægstu launum karla er mun meiri heldur en munurinn á tekjulægstu og tekjuhæstu konunum hjá einkafyrirtækjunum. Munur á hæstu og lægstu dagvinnulaunum auk aukagreiðslna hjá opinberum stofnunum er innan við tífaldur og er heldur meiri munur á lægstu og hæstu launum kvenna en karla.

Miklar breytingar hafa orðið frá 1994 á því hvernig laun og kjör eru ákveðin. Þá fengu um 60% karla greidd laun alfarið samkvæmt taxta stéttarfélags og um 85% kvenna.

Mjög algengt er nú að fólk, sérstaklega þó karlar, séu á sérsamningum við vinnuveitanda og fái greidd föst laun óháð vinnutíma.

Rúm 48% þeirra karla sem þátt tóku í rannsókninni fær greidda fasta launaupphæð og tæp 18% kvenna. Samfara þessu hefur dregið verulega úr aukagreiðslum ýmiss konar og eru konur nú með hærri aukagreiðslur en karlar ólíkt því sem var, en um 25% bæði karla og kvenna fá einhverjar aukagreiðslur á formi „óunninnar“ yfirvinnu og/eða bílastyrks. Árið 1994 fengu 13% kvenna og 37% karla slíkar greiðslur.

Andlegt álag hefur áhrif á laun karla en ekki kvenna

Í launakönnuninni 1994 kom í ljós að ýmsir þættir starfsins höfðu ekki sömu tengsl við laun karla og kvenna. Eftir því sem andlegt álag var meira að mati karlanna þeim mun hærri laun fengu þeir.

Þetta gilti ekki um konur. Andlegu álagi fylgja enn hærri laun hjá körlum en ekki konum. Þó hefur fylgni á milli andlegs álags og launa karla lækkað verulega frá 1994 og ef marka má svör stjórnenda, bæði karla og kvenna þá hefur nokkuð dregið úr andlegu álagi í starfi á síðastliðnum 12 árum.

Almennt má segja að svör karla og kvenna séu líkari nú en 1994 og að sömu þættir hafi áhrif á laun beggja kynja. Starfsheiti virðist jafnframt gefa inntak starfsins betur til kynna nú heldur en árið 1994 og laun karla og kvenna virðast fylgja sömu lögmálum þrátt fyrir að laun karlanna séu nokkuð hærri.

Þrátt fyrir þetta töldu viðmælendur í opinberum stofnunum breytingar hafa verið tiltölulega litlar síðustu tíu árin. Ennþá væru mun fleiri karlar í stjórnendastöðum en þó væri fólk sennilega meðvitaðra um jafnréttismál og launajafnrétti. Stjórnendur eru nú mun líklegri til að hvetja konur til þess að sýna frumkvæði í starfi, til að koma fram fyrir hönd fyrirtækisins, til að sækja stöðuhækkanir o.s.frv. heldur en 1994 þó þeir séu enn heldur líklegri til að hvetja karla. Konur virðast einnig vera duglegri en áður að sækjast eftir stöðuhækkunum, að fara á námskeið og sækja ráðstefnur. Sérstaklega er áberandi hve mikill áhugi á stöðuhækkunum er í yngsta aldurshópnum hvort sem er hjá körlum eða konum.

Stjórnendur nefndu einnig nokkuð oft í djúpviðtölunum að ungu konurnar væru ólíkar þeim eldri, þær hefðu að mörgu leyti tileinkað sér „karllæg“ gildi, sýndu meira frumkvæði, vildu fá krefjandi verkefni og sæktust eftir starfsframa. Þrátt fyrir þetta hafa konurnar ennþá heldur minni trú á því en karlarnir að þær eigi möguleika á stöðuhækkun á núverandi vinnustað.

Margt fleira bendir til þess að viðhorf kvenna til starfa sinna hafi breyst meira en karla. Konur eru til dæmis mun líklegri nú en áður til að hafa sóst eftir launahækkun, til að telja mistök sín í starfi hafa fjárhagslegt tjón í för með sér og til að telja að þeim verði sagt upp eða að þær þurfi að segja upp geri þær mistök í starfi. Það eru því mun fleiri konur nú en áður sem telja störf sín skipta máli fyrir fyrirtækið. Munur er samt sem áður enn til staðar milli kynja, þótt hann sé minni en í könnuninni 1994.

Mun fleiri atriði þykja körlum til framdráttar á leið til starfsframa en konum, meðal annars það að vera karl. Um 16% töldu það geta haft neikvæð áhrif á starfsframa kvenna að vera kona samanborið við einungis 1% svarenda sem taldi það hafa neikvæð áhrif á starfsframa karla að vera karl. Að sama skapi taldi nánast helmingur þátttakenda að það hefði jákvæð áhrif á starfsframa karla að vera karl en aðeins um 16% töldu að það hefði jákvæð áhrif á starfsframa kvenna að vera kona. Það er áhugavert að mun fleiri konur (23%) en karlar (4%) töldu það hafa neikvæð áhrif á starfsframa kvenna að vera kona. Konur voru einnig mun líklegri en karlar til að telja það hafa jákvæð áhrif á starfsframa karla að vera karl.

Barneignir draga úr áhuga kvenna á ábyrgðarstöðum en juku áhuga karla

Fjölskylduaðstæður og hjúskaparstaða höfðu töluverð áhrif á áhuga fólks á ábyrgðarstöðum eða stöðuhækkunum í könnuninni 1994 á þann veg að barneignir drógu úr áhuga kvenna en juku áhuga karla. Þetta er gjörbreytt og hafa hjúskaparstaða og barneignir ekki lengur áhrif á áhuga fólks á stöðuhækkunum og enginn munur er á áhuga karla og kvenna þegar tillit hefur verið tekið til hjúskaparstöðu og barneigna.

Ýmislegt í ytra umhverfi gæti skýrt þessar breytingar að einhverju leyti s.s. betra aðgengi barna að leikskólum og breytingar á fæðingarorlofslögum.

Það var samdóma álit meirihluta þeirra sem þátt tóku í launakönnuninni og svarenda í Gallupvagni að breytingar á fæðingarorlofslögum hefðu bætt stöðu kvenna á vinnumarkaði til muna.

Um fjórðungur svarenda taldi þó breytingarnar hafa veikt stöðu karla en sú skoðun var algengari meðal eldri svarenda en þeirra yngri. Bent var á að ábyrgð stjórnenda þar sem launaleynd ríkir væri enn meiri en ella á að tryggja jafnræði í launum. Það væri ekki hægt að afsaka launamismunun með því að konur væru ekki jafn harðar í samningum og kröfuharðar og karlar.

Í viðtölunum komu fram ólík viðhorf í garð launaleyndar og af máli viðmælenda að dæma hefur launaleynd bæði kosti og galla.

Að mati margra þrífst launamunur betur í skjóli launaleyndar og margir telja að hún geri stjórnendum það auðveldara að hygla fólki á ófaglegum grundvelli. Flestir töldu að launaleynd ýtti undir mismunun en 75% svarenda í Gallupvagni töldu launaleynd hafa mikil áhrif á launamun kynjanna.

Niðurstöður launakönnunarinnar benda til þess að heldur meiri munur sé á launum karla og kvenna þar sem launaleynd er fyrir hendi eftir að tekið hefur verið tillit til annarra þátta.

Nokkuð var um að fólk teldi jafnréttisáætlun vera skrautpappír sem ekki væri farið eftir. Einnig var talað um að þar sem mjög mikil áhersla hafi verið á jafnréttismál hafi fólk verið búið að fá nóg og málin sett í valdalausar nefndir.

Töluverður munur er á svörum fólks í launakönnun og Gallupvagni við spurningunni um það hvort gerð hafi verið sérstök jafnréttisáætlun eða tekið sérstaklega á jafnrétti kynjanna í starfsmannastefnu og virðist það vera mun algengara í þeim fyrirtækjum og stofnunum sem tóku þátt í rannsókninni heldur en gerist og gengur á almennum vinnumarkaði.

Það gæti bent til þess að meira sé hugað að jafnréttismálum í viðkomandi fyrirtækjum og stofnunum heldur en venja er. Erfitt er þó að fullyrða að staða jafnréttismála sé betri í þeim heldur en gengur og gerist á vinnumarkaði, að því er segir í skýrslunni.