Umræða „Einelti á vinnustað má ekki vera tabú sem umræðuefni og æskilegt er að fyrirtæki setji ákveðin viðmið um hegðun starfsmanna,“ segir Brynja.
Umræða „Einelti á vinnustað má ekki vera tabú sem umræðuefni og æskilegt er að fyrirtæki setji ákveðin viðmið um hegðun starfsmanna,“ segir Brynja. — Morgunblaðið/Heiddi
[ Smellið til að sjá stærri mynd ]
Eftir Ásgeir Ingvarsson asgeiri@mbl.is Fólk gerir sér oft ekki grein fyrir hvernig einelti brýtur einstaklinginn niður og gerir hann jafnvel á endanum óvinnufæran vegna skertrar heilsu og sjálfstrausts.

Eftir Ásgeir Ingvarsson

asgeiri@mbl.is

Fólk gerir sér oft ekki grein fyrir hvernig einelti brýtur einstaklinginn niður og gerir hann jafnvel á endanum óvinnufæran vegna skertrar heilsu og sjálfstrausts. Hver sem er getur líka orðið þolandi eineltis á vinnustað, jafnvel sterkustu einstaklingar sem einhvern veginn lenda á röngum stað á röngum tíma,“ segir dr. Brynja Bragadóttir, mannauðsráðgjafi hjá ParX og sérfræðingur í streitu- og eineltismálum.

Dýrt fyrir fyrirtækið

Rannsóknir hennar benda til þess að á bilinu 4 til 8% starfsfólks hjá íslenskum fyrirtækjum verði á hverjum tíma fyrir einelti. Segir Brynja sérstaklega mikilvægt að huga að einelti á vinnustöðum nú þegar þrengir að í efnahagslífinu: „Rannsóknir erlendis hafa sýnt að á tímum breytinga og óvissu aukist einelti iðulega, en auk þess að hafa mikil neikvæð áhrif á þann sem fyrir eineltinu verður þá getur einelti reynst fyrirtækjum mjög kostnaðarsamt,“ segir hún. „Fjarvistir, aukin veikindi og starfsmannavelta, minnkuð afköst, verri starfsandi, verri gæði þjónustu og jafnvel sködduð ímynd fyrirtækisins verða fljótt þungur baggi á rekstrinum.“

Að sögn Brynju hafa sænskar og enskar rannsóknir leiott í ljós að kostnaðurinn vegna eineltis sé frá 3,5 til 12 milljónir króna árlega á meðalstórum vinnustað, eftir umfangi vandans. „En þessi kostnaður nær þá bara til þeirra mála, sem eru formlega tilkynnt, og eftir að bæta við kostnaði vegna þess eineltis sem er „falið“ eins og iðulega vill verða raunin.“

Síendurtekið og sársaukafullt

Brynja bendir á að einelti á vinnustað geti oft verið erfitt viðfangs. Mörkin geta t.d. oft verið óljós milli aga og samkeppni á vinnustað og eineltishegðunar: „Gott er að miða við þá skilgreiningu að einelti sé ámælisverð eða síendurtekin og ótilhlýðileg háttsemi sem er til þess fallin að niðurlægja, gera lítið úr, móðga, særa, mismuna eða ógna og valda vanlíðan hjá þeim sem hegðunin beinist að. Fellur kynferðislegt áreiti og líkamlegt ofbeldi þarna undir,“ segir hún. „Til frekari skýringar má miða við að ef hegðunin varir í sex mánuði eða lengur og kemur fram a.m.k. einu sinni í viku sé hægt að tala um einelti, en ekki er hægt að kalla það einelti ef núningur verður á milli starfsmanna eins og oft vill verða og varir í skamman tíma.“

Einnig segir Brynja að nota megi líðan þolanda sem mælistiku á það hvort um einelti er að ræða eða t.d. heilbrigðan ríg og stríðni meðal vinnufélaga: „Einelti hefur slæm áhrif á andlega líðan þess sem fyrir því verður. Einelti getur t.d. valdið þunglyndi og kvíða eða streitueinkennum eins og höfuðverkjum og magaverkjum.“

Grunlausir gerendur

Að sögn Brynju gerir það einelti erfiðara viðfangs að gerendurnir gera sér oft ekki grein fyrir áhrifum gjörða sinna. „Oft stafar einelti ekki af slæmum ásetningi, heldur meira af hugsunarleysi. Gerandi eða gerendur upplifa jafnvel hegðun sína sem saklausa og sem einn og einn skaðlausan atburð, en þegar atvikin safnast upp geta þau orðið alveg ólíðandi í augum þolandans,“ segir hún. „Fræðsla er því það sem hjálpar mest: að tala við fólkið í fyrirtækinu um einelti og ólíkar birtingarmyndir þess, svo allir hugsi sinn gang.“

Stöðug gagnrýni eða álag

Algengustu birtingarmynd eineltis á vinnustöðum segir Brynja starfstengt einelti, þ.e. þar sem starfsmaður í krafti valdamisræmis, t.d. vegna hærri stöðu eða meiri reynslu, níðist á undirmanni eða samstarfsfélaga. „Það getur birst í því að ítrekað er verið að grafa undan faglegri hæfni eða frammistöðu einstaklingsins með stöðugri gagnrýni á störf hans eða verk. Önnur birtingarmynd getur verið þegar fólk upplifir að stöðugt er verið að fylgjast með því við störf, jafnvel leitað eftir mistökum hjá því og mikið gert úr þeim þegar þau finnast,“ segir Brynja og minnir á að þessi hegðun teljist til eineltis þegar hún beinist áberandi mikið að einum eða nokkrum starfsmönnum. „Í þriðja lagi má nefna þegar starfsmanni er gert að sinna verkefnum sem ekki samræmast hæfni hans og getu. Verkefnin geta þá ýmist verið of flókin eða of einföld. Eineltið getur falist í að verksviði starfsmanns er breytt án málefnalegra raka eða að skoðanir hans eru vanvirtar.“

Eineltið segir Brynja einnig geta komið frá jafningjum innan vinnustaðarins: „Félagsleg einangrun er t.d. algengur vandi: einhver einn aðili er settur út í kuldann, hann er útilokaður frá hópnum t.d. í matar- og kaffitímum, látinn afskiptur í störfum sínum og honum jafnvel ekki heilsað.“

Ábyrgðin er ekki þolandans

Brynja segir mikilvægt að falla ekki í þá gildru að líta svo á að þolendur eineltis hafi kallað vandann yfir sig með einum eða öðrum hætti. „Orsakir eineltis liggja oftast á mörgum stöðum. Þolandi kemur með eitthvað inn í aðstæðurnar, t.d. ákveðið viðhorf, reynsluleysi, útlit eða hegðun, en það eru alltaf einhverjar aðstæður á vinnustað sem ýta undir eineltið og leyfa neikvæðri hegðun af hálfu samstarfsfólks og/eða yfirmanna að líðast. Ekki er hægt að fría stjórnendur ábyrgð með því að varpa sökinni yfir á þolandann,“ útskýrir hún. „Hér á landi hvílir líka rík lagaleg skylda á fyrirtækjum að fyrirbyggja einelti á vinnustað og taka á málunum ef þau koma upp.“

Þurfum að vera vakandi

Að draga úr möguleikanum á einelti innan vinnustaðar segir Brynja ekki snúast um að skapa vinnumenningu þar sem starfsmenn eru allir höndlaðir með silkihönskum: „Svo fremi sem við tölum um þessa hluti og hugsum um hvernig hegðun okkar hefur áhrif á fólkið í kringum okkur getum við sinnt vinnunni af metnaði og gáska eða sýnt undirmönnum aðhald án þess að fara yfir strikið,“ segir hún. „Einelti á vinnustað má ekki vera tabú sem umræðuefni og æskilegt er að fyrirtæki setji ákveðin viðmið um hegðun starfsmanna, en þau viðmið þarf að laga að verkefnum og starfsanda á hverjum stað.“

Fautar eru ekki góðir starfskraftar

SUMIR gætu haldið að einelti geti verið ákveðin stjórnunaraðferð: að níðast á einum starfsmanni öðrum til varnaðar eða útiloka einn til að þjappa hinum betur saman. Harðneskjuleg aðferð – en á ekki að beita öllum brögðum til að skila hagnaði?

Brynja segir þetta sjónarmið byggja á misskilningi og að einelti á vinnustað sé alltaf kostnaðarsamt fyrirtækinu: „Til skamms tíma getur það hugsanlega aukið afköst ef komið er harkalega fram við starfsfólk, en til lengri tíma fer streitan að hafa neikvæð áhrif á frammistöðu og afköst,“ segir hún. „Eineltið hefur ekki aðeins áhrif á þann sem fyrir því verður, heldur breiðir úr sér til þeirra sem verða vitni að meðferðinni og spillir fljótlega starfsandanum innan fyrirtækisins. Vinnustaðir gera sér óleik með því að hafa í vinnu einstaklinga sem nota einelti sem samskipta- og stjórnunartæki.“