„Stjórnandinn má ekki missa stjórn á skapi sínu og hvorki verða reiður né sár,“ segir Eyþór Eðvarðsson.
„Stjórnandinn má ekki missa stjórn á skapi sínu og hvorki verða reiður né sár,“ segir Eyþór Eðvarðsson. — Morgunblaðið/RAX
Meðal þess sem stjórnendur og starfsmenn þurfa að kunna er að setja gagnrýni fram á nærgætinn hátt og kunna að taka gagnrýni annarra án þess að særast. Það getur hjálpað að halda reglulega fundi með starfsmönnum þar sem lagt er mat á hvað gengur vel og hvað má bæta á vinnustaðnum.

Stjórnendum er alvarlegur vandi á höndum ef andrúmsloftið á vinnustaðnum versnar. Ekki er nóg með að slæmur andi hafi neikvæð áhrif á afköst og gæði vinnu starfsmanna, minnki starfsánægju og skemmi boðleiðir, heldur getur vandinn líka skaðað orðspor fyrirtækisins eða stofnunarinnar: „Samfélagsmiðlarnir gera það að verkum að fréttir af vandamálunum breiðast fljótt út, sem gerir málið enn flóknara,“ segir Eyþór Eðvarðsson. „Bæði vill fólk síður ráða sig til starfa hjá fyrirtæki sem hefur á sér orðspor fyrir slæman anda og þeir sem þegar vinna þar hafa alls ekki gaman af því að vinnustaðurinn þeirra hafi á sér neikvæða ímynd.“

Eyþór hefur meistaragráðu í vinnusálfræði og rekur ásamt Ingrid Kuhlman fræðslu- og ráðgjafarfyrirtækið Þekkingarmiðlun (www.thekkningarmidlun.is). Hann segir það einkum hvíla á herðum stjórnendanna að leysa úr vandamálum sem koma upp á milli starfsmanna. Hvernig stjórnendur taka á málunum getur haft allt að segja um hvort tekst að stilla til friðar eða hvort vandamálin fá að grassera og ágerast.

Þurfa að geta talað

Að sögn Eyþórs þurfa stjórnendur að tryggja að starfsmenn geti tjáð sig um hvers kyns vandamál og núning. „Það er ósköp eðlilegt að stundum sé tekist á um einhverja hluti og að fólk sé ekki alltaf sammála, en þá er mikilvægt að geta rætt hlutina á hispurslausan og uppbyggilegan máta. Er vinnustaðurinn ekki ósvipaður og hjónaband að því leyti að það verður varla hjá því komist að rífast endrum og sinnum og spurningin þá hvernig leyst er úr ágreiningnum.“

Eitt er að kunna að slökkva eldana og annað að fyrirbyggja leiðinlegar uppákomur. Hluti af því að skapa vinnustað þar sem allir starfa saman af vinsemd, virðingu og metnaði er að velja rétta fólkið. Það getur samt verið erfitt að sjá strax í fyrsta atvinnuviðtali hvort umsækjandi muni falla vel í hópinn. „Flestir vaxa upp í það að verða góðir starfsmenn og yfirleitt er byrjað með þriggja mánaða reynslutímabili til að sjá hversu vel nýi starfskrafturinn passar við fyrirtækið og vinnufélaga sína,“ segir Eyþór. „Það er á ábyrgð stjórnendanna, einkum starfsmannastjórans, að kynna sér umsækjandann vel og grennslast fyrir um hvernig honum gekk að starfa með öðrum á sínum fyrri vinnustöðum. En þá verður líka að muna að fólk getur breyst og þroskast og að sá sem átti ekki samleið með fólkinu á sínum gamla vinnustað getur passað vel við þann nýja og öfugt.“

Tekur Eyþór líka fram að jafnvel dagfarsprúðasta fólk geti orðið hvasst, ergilegt og erfitt í samvistum ef eitthvað bjátar á. „Á bestu vinnustöðum getur skapast spenna ef það er t.d. of mikið að gera eða of lítið og getur álagið breytt mestu ljúfmennum í villidýr. Stjórnendur verða því alltaf að vera viðbúnir og kunna að stilla til friðar þegar þörf er á.“

Þegar vandamálin koma upp segir Eyþór að sá hafi vinninginn sem kann að halda ró sinni. „Stjórnandinn má ekki missa stjórn á skapi sínu og hvorki verða reiður né sár. Stjórnandinn þarf að taka umræðuna og kunna þá list að halda ábyrgðinni hjá því fólki þar sem vandinn liggur. Hann þarf að vera hreinskilinn og sanngjarn, þekkja allar hliðar málsins, skilja hagsmuni starfsmannanna og leysa þannig úr erfiðu tilvikunum að allir leggi sig fram við að vinna úr málinu.“

Eins og íþróttalið með sameiginlegt markmið

Til að halda vinnustaðnum á beinu brautinni segir Eyþór að oft gagnist vel að halda reglulega fundi þar sem starfsfólkið kemur saman og ræðir vinnustaðinn sinn. „Þar gefst tækifæri til að grannskoða þá spurningu hvort vinnustaðurinn sé góður eða ekki og fara yfir leiðir til að breyta menningunni ef breytinga er þörf. Þessi fundur á að vera eins og hjá íþróttaliði sem fer yfir hvar liðið stendur og hvar þarf að gera betur til að ná settu marki.“

Eyþór segir líka hægt að beita hópeflisæfingum til að byggja upp traust, draga fram vandamálin og slípa til samskiptamáta starfsmanna. „Hópefli getur, þegar rétt er að því staðið, flýtt fyrir þroska í teymum. Það tekur suma sex mánuði að læra að rífast, en í hópeflisæfingu er hægt að ýta starfsfólkinu út fyrir þægindarammann og gefa því tækifæri til að takast á og læra betur hvað á annað.“

ai@mbl.is